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交通労連 軌道バス部会

全国のバス・鉄道に係る情報です
2014/07/08

NO.936 自動車運送事業等における労働力確保対策について

2014.7.7 プレス発表/国土交通省


 ヒト・モノの輸送を担っているトラック事業、バス事業及びタクシー事業並びにこれらの事業の安全確保に貢献する自動車整備業は、日本経済及び地域の移動手段の確保を支える重要な社会基盤産業です。今後、生産年齢人口がますます減少していく中、こうした社会基盤産業を支える労働力の確保が重要な課題になると見込まれており、自動車運送事業等における労働力不足は、我が国の成長戦略が進化していくに当たりボトルネックとなり得る大きな問題です。
 以上のような問題認識の下、自動車局内に「自動車運送事業等の人材の確保及び育成に向けたプロジェクトチーム」、「トラック産業の健全化・活性化に向けた有識者懇談会」、「バスの運転者の確保及び育成に向けた検討会」を立ち上げ、必要な対策について検討を行ってきたところですが、今般別添のとおり、とりまとめ・整理を行いましたので、ご報告します。


<別添資料>

○自動車運送事業等における労働力確保対策について
・自動車運送事業等の人材の確保及び育成に向けたプロジェクトチームとりまとめ(概要)
・トラック産業の健全化・活性化に向けた有識者懇談会における活性化関係取組の整理
・バスの運転者の確保及び育成に向けた検討会とりまとめ(概要)
○自動車運送事業等の人材の確保及び育成に向けたプロジェクトチームとりまとめ(本文)
○バスの運転者の確保及び育成に向けた検討会とりまとめ(本文)




 既に「バスの運転者の確保及び育成に向けた検討会とりまとめ」の概要は掲載しているが、「自動車運送事業等における労働力確保対策について」の内容は以下の通りである。


 読んでいただければ解るが、実行となるとそう簡単にはいかない。ひとつづつ課題をクリアしていかなければならないが、事業者の自助努力は当然として、やはり行政の取り組みも重要となろう。






「⾃動⾞運送事業等の⼈材確保・育成対策」



1. はじめに〜2014 年を「⼈材確保・育成元年」に〜

 「クルマ」は、我々の「⾐⾷住」を⽀える「移動」のメインプレーヤーである。その「クルマ」を利⽤し、国⺠の需要に応じてヒト・モノの輸送を担っているトラック事業、バス事業及びタクシー事業並びにこれらの事業の安全確保に貢献する⾃動⾞整備業(以下「⾃動⾞運送事業等」という。)は、⽇本経済及び地域の移動⼿段の確保を⽀える重要な社会基盤産業である。今後、⽣産年齢⼈⼝がますます減少していく中、こうした社会基盤産業を⽀える労働⼒の確保が重要な課題になると⾒込まれており、⾃動⾞運送事業等における労働⼒不⾜は、我が国の成⻑戦略が進化していくに当たりボトルネックとなり得る⼤きな問題である。
 現時点で、輸送サービスの需要量に対する供給⼒が慢性的に不⾜している事態にまでは⾄っていないものの、繁忙期には輸送サービス需要に⼗分に応えることができない事態が散⾒され始めている。また、⾃動⾞運送事業等においては他産業と⽐較して運転者や⾃動⾞整備要員等の業務従事者の⾼齢化が進んでいることも踏まえると、早急に対策
を講じなければ、将来的に構造的な労働⼒不⾜問題に直⾯することも考えられる。
 以上のような問題認識の下、本年1 ⽉に、⾃動⾞局内に「⾃動⾞運送事業等の⼈材の確保及び育成に向けたプロジェクトチーム」を⽴ち上げ、外部有識者のご意⾒を伺いながら、必要な対策について検討を⾏ってきたところである。
 現在、それぞれの事業においても業界団体等を交えた検討が⾏われているところであるが、今般、これらの検討結果も踏まえながら、⾃動⾞運送事業等に共通する労働⼒不⾜の現状と課題を検証し、今後の具体的な対策の処⽅箋について取りまとめを⾏うこととしたものである。


 ⾃動⾞運送事業等の就業構造の現状を⾒てみると、総じて、中⾼年層に依存した状態であり、若年層・⼥性の就労者が少ない状況にある。このような状況の背景としては、不規則な就業形態、⻑時間拘束、⼒仕事などの過酷な労働環境により、若年層や⼥性から敬遠されてきたことに加え、経営者においても、⾼等学校等の新卒者に対する戦略的なリクルート活動や、⼥性対応を含めた労働環境の改善について怠ってきたことが挙げられる。
 こうした中⾼年層の男性労働⼒に依存した状態が続けば、将来的に深刻な労働⼒不⾜に陥る懸念がある。こうした状況を打ち破るには、これまで採⽤が進んでこなかった若年層・⼥性にスポットを当て、若年層・⼥性の新規就労を促し、定着させるための取組を総動員することが必要である。
 事業者においてまず⾏うべきこととしては、これまで若年層・⼥性を労働⼒としてみてこなかった故に⼗分な対策が講じられてこなかったリクルートの強化や職場環境の整備などへの早急な着⼿が必要である。惰性で繰り返されている採⽤活動を⼀から⾒直し、若年層や⼥性を能動的に獲得していく取組や、就労者がこの業界で仕事をし続けることへのためらいを感じることのないよう、仕事に対する誇りや安⼼感を抱かせるような取組が求められる。このため、事業者の創意⼯夫によりコストをかけずとも実⾏可能な取組を中⼼に、採⽤から定着まで⼀貫した取組を進めていくことが必要である。
その上で、⾃動⾞運送事業等の代名詞ともなっていた、いわゆる「3K」のイメージを払拭するような抜本的な業界体質の改⾰が必要である。特に、若年層・⼥性の就労を阻んできた不規則な就業形態、⻑時間拘束、⼒仕事などの過酷な労働環境に⼤胆にメスを⼊れ、従来型の「働き⽅」を抜本的に変えていく必要がある。こうした取組において着実な成果を上げることができれば、労働⽣産性とワーク・ライフ・バランスを同時に向上させ、業界の魅⼒向上に⼤いに貢献するものと考えられる。
 また、⻑時間労働の⼀⽅、所得⽔準が低位にとどまっている現状においては、限られた⼈員の中でいかに輸送⼒を⾼めていくか、すなわち、輸送⾃体の効率化による労働⽣産性の向上も併せて必要である。


 こうした三本柱の取組により、業界体質を抜本的に改⾰していく。


 ⼀⽅で、⾃動⾞運送事業等の業界は中⼩事業者が多数を占めていることもあり、上述のような取組の具体策に関して、これまで知⾒やノウハウの蓄積が不⼗分な⾯もあったと考えられる。このため、本取りまとめにおいては、これまでの検討過程において明らかとなった先進事例を後述しているので、各事業者においては、こうした事例も参考にしながら、まずは具体の取組の第⼀歩を踏み出すことを期待したい。
 国⼟交通省としても、地⽅運輸局等とともに、「働き⽅改⾰」をはじめとする先進事例の形成⽀援、先進事例の実現に⾄るまでの過程の「⾒える化」、業界内外への展開など、⾃動⾞運送事業等の業界全体の労働⼒不⾜の解消に向けた先導的な役割を果たして参る所存である。
社会基盤産業たる⾃動⾞運送事業等における⼈材の確保及び育成は、先送りの許されない「待ったなし」の状況である。本年を「⼈材確保・育成元年」とすべく、本取りまとめを契機に、産学官連携による⼈材確保・育成に向けた取組を加速させていくこととする。


2. 現状分析
(1) ⾃動⾞運送事業等の現状(特に記載のないものは平成25 年の統計に基づく)
① トラック事業
【就業構造】
・ 営業⽤トラック運転者数は、この10 年間ほぼ横ばいで推移(84 万⼈)しており、このうち、⼥性⽐率は2.4%と全産業平均(43%)を⼤きく下回っている状況にある。
・ 営業⽤トラック運転者の平均年齢は、この10 年間で約1 割上昇(⼤型:42.6才 → 46.2 才、普通・⼩型:40.0 才 → 44.9 才)しており、全産業平均(42.0 才)を上回っている状況にある。特に、⼤型トラックについては、男性運転者のうち40 才未満の割合が全体の26.0%に過ぎず、若年層の運転者が不⾜している。
・ 営業⽤トラック運転者の労働時間数も、全産業平均と⽐べて⻑時間化の傾向が顕著(⼤型:220h/⽉、普通・⼩型:216h/⽉、全産業平均:177h/⽉)である⼀⽅で、年間所得額は低⽔準にとどまっている(⼤型:418 万円、普通・⼩型:385 万
円、全産業平均:469 万円)。
・ 中型免許制度が新設された平成19 年以降、第⼀種運転免許保有者数全体は増加傾向(7,760 万⼈ → 7,979 万⼈)である⼀⽅で、このうち、⼤型⾃動⾞・中型⾃動⾞は減少傾向にある(⼤型:458 万⼈ → 442 万⼈、中型:6,971 万⼈ → 6,570万⼈)。


【運転者の不⾜状況】
・ 被災地復興需要やアベノミクス効果に伴う内需拡⼤、更には消費増税による駆込み需要と企業等の⼈事異動が重なり、本年3 ⽉末の貨物輸送量が増加したことから、⼀時的ではあるものの、運転者不⾜が顕在化した。こうした状況を
踏まえ、全⽇本トラック協会からは分散引越の協⼒依頼がなされたほか、⼤⼿事業者の⼀部営業所で荷物の引受を制限するケースも⾒られた。
・ 本年1 ⽉〜3 ⽉期に全⽇本トラック協会が実施した調査では、トラック業界の運転者不⾜感は過去から将来に向けて加速しているところである(10〜12 ⽉期:53% → 1 ⽉〜3 ⽉期:55% → 4〜6 ⽉期の⾒通し:60%)。
・ 事業者へのヒアリングによると、労働環境の厳しさ等により⻑距離ドライバーが集まりづらい傾向にあり、幹線輸送を委託する事業者が⾒つからないとの声があった。

② バス事業
【就業構造】
・ 営業⽤バス運転者数は、この10 年間ほぼ横ばいで推移(13 万⼈)しており、このうち、⼥性⽐率は1.4%と全産業平均(43%)を⼤きく下回っている状況にある。
・ 営業⽤バス運転者の平均年齢は、この10 年間で上昇(45.9 才 → 48.3 才)しており、全産業平均(42.0 才)を⼤きく上回っている状況にある。年齢構成を⾒ても、男性運転者のうち40 才未満の割合が18.7%と低く、若年層の運転者が不⾜している。
・ 営業⽤バス運転者の労働時間数も、全産業平均と⽐べて⻑時間化の傾向(バス:209h/⽉、全産業平均:177h/⽉)である⼀⽅で、年間所得額は全産業平均よりもやや低位な状況にある(バス:440 万円、全産業平均:469 万円)。
・ 平成19 年以降、第⼆種運転免許保有者数のうち、⼤型⾃動⾞・中型⾃動⾞は減少傾向にある(⼤型:112 万⼈ → 101 万⼈、中型:103 万⼈ → 84 万⼈)。また、年代別に⾒ると、⼤型⼆種免許については60 歳代が最も多い状況にある
(25.5%)。

【運転者の不⾜状況】
・ 平成23 年度に⽇本バス協会が実施したアンケートによると、200 両以上の⼤規模事業者の7 割強が「現在運転者が不⾜」と回答し、「5 年後に不⾜」を合わせると8 割以上が「不⾜」と回答している。
・ ⾃動⾞局の「バスの運転者の確保及び育成に向けた検討会」で実施したアンケートでも、アンケート対象の事業者の97%が「運転者不⾜による影響を実感している」と回答している。また、約70%の事業者が「運転者不⾜により受注機会の喪失や増便の断念を経験している」と回答しており、運転者不⾜の影響は、特に貸切バスや⾼速バス等の⾼収益部⾨で顕在化している。


③ タクシー事業
【就業構造】
・ タクシー運転者数は、景気低迷や「特定地域における⼀般乗⽤旅客⾃動⾞運送事業の適正化及び活性化に関する特別措置法」の施⾏の影響により、平成20年度以降、タクシー⾞両数の減少と連動して減少傾向(平成20 年度:37.6 万⼈ →平成23 年度:34.4 万⼈)にあり、このうち、⼥性⽐率は2.3%と全産業平均(43%)を⼤きく下回っている状況にある。
・ タクシー運転者の平均年齢は、この10 年間で上昇(53.7 才 → 58.3 才)しており、全産業平均(42.0 才)を⼤きく上回っている状況にある。男性運転者のうち60 才以上の割合が過半数を占める⼀⽅、40 才未満の割合は4%と著しく低く、若年層の運転者不⾜が顕著となっている。
・ タクシー運転者の労働時間数も、全産業平均と⽐べて⻑時間化の傾向(タクシー:196h/⽉、全産業平均:177h/⽉)である⼀⽅で、年間所得額は全産業平均を⼤きく下回っている状況にある(タクシー:297 万円、全産業平均:469 万円)。

【運転者の不⾜状況】
・ 「特定地域及び準特定地域における⼀般乗⽤旅客⾃動⾞運送事業の適正化及び活性化に関する特別措置法」の下での今後の減⾞の進捗や⽇⾞営収の改善などによる影響を⾒極める必要があるが、当⾯は運転者の⾼齢化が継続していくものと考えられる。

④ ⾃動⾞整備業
【就業構造】
・ ⾃動⾞整備専⾨学校への⼊学者数は、この10 年間で半減している(平成15年:1.1 万⼈ → 平成24 年:0.6 万⼈)。
・ ⾃動⾞整備要員の平均年齢は、この10 年間で上昇(平成15 年:39.4 歳 → 平成24 年:43.3 歳)しており、全産業平均(42.0 才)を上回っている状況にある。
・ ⾃動⾞整備業の整備従事者の労働時間数も、全産業平均と⽐べて⻑時間化の傾向(整備:192h/⽉、全産業平均:177h/⽉)である⼀⽅で、年間所得額は低⽔準にとどまっている(整備:419 万円、全産業平均:469 万円)。

【整備⼠の不⾜状況】
・ ⾃動⾞整備業界は従業員10 ⼈以下の企業が約8 割を占め、⼤規模な採⽤活動などが困難であり、平成22 年度の業界団体の調査によれば7 割以上の事業者が将来、整備要員の不⾜を懸念している。
・ ⾃動⾞整備業においては、⾃動⾞の⾼度化に伴い、今後、より⼀層、⾼度な技能、知識をもった⼈材が求められる中、⾃動⾞関係団体へのヒアリングにおいて、これから先進技術を習得すべき若者の採⽤が難しくなっており、近い将
来、⼈材の不⾜が顕在化する可能性が⾼い、との声があった。



⑤ まとめ
・ いずれの事業も、中⾼年層の男性労働⼒に依存した状態であり、若年層・⼥性の就労者が少ない状況にある。
・ また、⻑時間労働の傾向が強い⼀⽅で、年間所得額は低⽔準にとどまっている。
・ いずれの事業も、業務需要に対して必要な労働⼒がかろうじて確保されている状態であるが、特に、⻑距離トラック・バスは新規就労が少なく、労働⼒確保が困難な状況にある。




(2) 現状の原因分析
・ このような状況の背景として、以下のような要因が考えられる。
􀂾 早朝・深夜業務や年末年始を含む休⽇業務などの不規則な就業形態、⻑距離トラック・バスなどでの⻑時間拘束、荷役作業や整備などの⼒仕事など、従来男性の職場とされ、⼥性に向かないと考えられてきたこと。
􀂾 かつての賃⾦が良かった時代には、上述のような過酷な労働環境にもかかわらず体⼒に⾃信のある若者の新規就労があったが、近時の賃⾦が低い状況では、職業としての魅⼒が低下し、若者の就労が減少してきたこと。
􀂾 ⼤型免許や⼆種免許に加え、中型免許制度の新設により、これらの免許の取得に⼀定の運転経歴が必要となるため、⾼校の新卒者を即戦⼒として運転業務に従事させられないことから、新卒よりも他業種や同業他社からの中途採⽤を重視する傾向があったこと。
􀂾 現在、⼤型免許を取得できる場所が少ないことに加え、取得できる教習所においても、実際に事業として⽤いる⾞両と教習所の⾞両とがマッチしていないことが多いこと。
􀂾 こうした状況下において、経営者においても、⾼校の新卒者に対する戦略的なリクルート活動や、⼥性対応を含めた労働環境の改善について怠ってきたこと。
􀂾 経済的理由や趣味の多様化を背景とした若年層の⾞離れにより、⾃動⾞はもとより職業としての⾃動⾞運送事業等への関⼼も低下してきていること。



3. 今後の対策
(1) 対策の⽅向性
① 若年層・⼥性の新規就労・定着がカギ
・ 2025 年には団塊世代が後期⾼齢者(75 才以上)に達し、介護需要がますます増加することが⾒込まれ、⾃動⾞運送事業等の中核を担う団塊ジュニア世代が仕事と介護の両⽴を余儀なくされる事態も想定される中、上述のような、中⾼年層の男性労働⼒に依存した状態が続けば、将来的にこうした層の定年退職、介護離職等による⼤量離職後に深刻な労働⼒不⾜に陥る懸念がある。
・ 特に、⻑距離トラック・バスのように、新規就労が少なく、既に労働⼒需給が飽和状態にある業界では、これまでも労働⼒確保のための努⼒がなされてきたが、他業種との奪い合いなどにより必ずしも⼗分な効果が得られておらず、当⾯必要な労働⼒の確保さえ覚束なくなるおそれがある。
・ このような状況を踏まえれば、中⾼年層にターゲットを絞った従来型の労働⼒対策をこのまま続けていても、労働⼒を持続的に確保することは期待できず、⻑期的に安定して確保する上で、若年層・⼥性の就労・定着は⽋かすことができな
い⽅向性である。特に、⼥性は、就労を希望しながら未だ就労できていない⼈が315 万⼈存在しており、最⼤の潜在的労働⼒である。
・ また、若年層・⼥性についてはこれまで採⽤が進んでいない分、開拓の余地が⼤きく、その意味でも若年層・⼥性の新規就労を促し、定着させることが労働⼒不⾜の問題を解決するカギと⾔える。労働集約型産業である⾃動⾞運送事業等は、地域における雇⽤の受⽫としての役割も担っており、こういった⾯での貢献も期待されるところである。


② 抜本的な取組の必要性
・ ⾃動⾞運送事業等においては、これまで若年層・⼥性を労働⼒としてみてこなかったことから、そもそもリクルートや男⼥別施設等の職場環境の整備がなされてこなかった。このため、まずは、コストをかけずとも早急に着⼿が可能な取組
を中⼼に、これらに本腰を⼊れて取り組むことが第⼀である。その際、リクルートだけを強化しても定着しなければ労働⼒を持続的に確保することはできないことから、リクルート強化による新規就労者の増加から、職場環境の整備による定
着率の向上までを⼀貫して取り組むことが重要である。
・ しかしながら、そもそも若年層・⼥性に忌避されてきた原因が、不規則な就業形態や⻑時間労働、⼒仕事などの過酷な労働環境にあったことを踏まえると、こうした業界体質を抜本的に改⾰すること、すなわち、「働き⽅」を変えていかな
い限り、いくらリクルートを強化し職場環境を整備しても、今や中⾼年層にさえ魅⼒が乏しくなりつつある⾃動⾞運送事業等への就労促進には限界があると⾔える。その意味で、労働⼒不⾜の問題を解決するためには、これまでの業界の体質
ともいえる不規則・⻑時間・⼒仕事という「働き⽅」を変えることが必要であり、それにより、ワーク・ライフ・バランスが向上し、業界の魅⼒向上にも繋がる。
・ 更に、⻑時間労働の⼀⽅、所得⽔準が低位にとどまっている現状においては、更なる輸送の効率化による労働⽣産性の向上を図っていくことが必要である。
・ 以上のように、労働⼒不⾜の問題に持続的に対応するためには、

① 第⼀に、リクルートの強化、職場環境の整備など採⽤から定着まで⼀貫した取組に本腰を⼊れること
② 抜本的対策として、若年層・⼥性の就労を阻んできた「働き⽅」を変える抜本的な取組を進めること。これは、⻑らく続けられてきた事業運営を新たな⽅法に置き換えることであり、事業者の創意⼯夫と強い意欲が求められるものである。
③ 更には、労働⽣産性を向上させる輸送効率化に取り組むこと
が必要である。


・ 最終的には、これらの取組により、労働⽣産性の向上を実現して経営基盤を強化し、その企業収益を内部留保だけでなく就労者への賃上げに回すべきである。こうして就労者の待遇を改善することこそが、業界の魅⼒向上の最も効果的な⽅策だからである。


(2) 事業者・事業者団体が取り組むべき具体的事項
・ 上記(1) を踏まえ、事業者が進めるべき具体的取組は、以下の三本柱である。
① 採⽤から定着まで⼀貫した取組
・ 若年層・⼥性の新規就労者の増加を図るには、リクルート活動において惰性で繰り返されている採⽤形態を⼀から⾒直し、通り⼀遍の求⼈票や採⽤広告への反応を待つといった受け⾝の姿勢ではなく、求⼈⽅法を刷新したり、潜在的な就労
者が存在する⾃動⾞関係専攻科を有する⾼等学校等に積極的に説明活動を⾏うなどの能動的な取組が求められる。さらに、⼤型免許の教育訓練に資する施設の整備や既存施設の活⽤を図り、実践的なドライバー教育を⾏うことも重要である。
・ また、定着率の向上を図るには、就労者がこの業界で仕事をし続けることへのためらいを感じることのないよう、利⽤者とのコミュニケーション強化や所属会社との⼀体感の醸成等を通じて就労者が誇りややりがいを持って仕事ができるよ
うな環境の整備とともに、ワーク・ライフ・バランスを重視した労務管理や⼥性にとって働きやすい施設整備等を通じて安⼼感を持って仕事ができる職場環境の整備が求められる。
・ こうしたことから、若年層・⼥性の新規就労を促し、定着させるために、別紙に⽰すような戦略的なリクルート、労働環境の改善、⼥性の活躍のための環境整備、キャリアアップシステムの構築といった取組を早急に進めるべきである。

② 「働き⽅」を変える抜本的な取組
・ 若年層や⼥性の就労を阻んできた「働き⽅」を変えるためには、これまでの労務管理や業務の⽅法を抜本的に変える必要がある。そこで、運送の分担化や柔軟な勤務形態の導⼊、業務の省⼒化等を進めるために、以下に⽰すような中継輸送の導⼊、⼥性向けの短時間勤務の導⼊、業務の省⼒化・IT 化といった取組を進めるべきである。


【中継輸送の導⼊】
・ 不規則・⻑時間勤務が最も深刻なのは、⻑距離輸送の分野である。この分野では、例えば、朝荷物を積み込んで出発し、着地で荷下ろしを⾏いそのまま⾞中泊をした後、翌⽇違う荷物を積み込んで発地に帰ってくる。場合によっては、
更に経由地に荷物を運んでもう⼀泊をし、帰ってくるのは3 ⽇後ということも珍しくない。
・ このように、⼀⼈の運転者が運送を完遂するという運送⽅法が、不規則・⻑時間という前時代的な労働環境を強いる原因であり、このような「働き⽅」を変えるためには、⼀⼈の運転者が運送を完遂するのが当然という既成概念を捨てる必要がある。
・ すなわち、これまで⼀⼈の運転者が担ってきた⾏程を複数⼈で分担して運送するという輸送⽅法(中継輸送)を導⼊するべきである。⻑距離であっても複数⼈で分担することにより、それぞれの運転者はその⽇のうちに⾃宅に帰ることができるようになり、運転者の負担が⼤幅に軽減されることとなる。
・ ⼀⽅で、この中継輸送を実現するためには、いくつかの課題がある。そもそも、⼀⼈で⾏程を運⾏するという運⾏⽅法は、運⾏管理・労務管理が容易であり、また、運転者の少ない中⼩事業者でも⻑距離輸送が可能であることから、現在でも継続されている。逆に、中継輸送を実施するためには、複数の運転者効率よく配置して運送を繋いでいくことが必要である。
・ また、複数の運転者を効率よくリレーするためには、多くの運転者と荷物を管理して、運転者の勤務ニーズと運送ニーズをマッチングさせることが必要であり、そのためには、IT を活⽤した⾼度な運⾏管理システム・労務管理システムを構築する必要がある。
・ 加えて、こうした輸送システムを、取扱貨物量・運転者数が限られた中⼩事業者が単独で構築することは、資⾦⾯・ノウハウ⾯で困難であり、複数事業者が協働してシステムを開発・運⽤していく必要がある。
・ これらの課題はあるが、これをクリアして中継輸送を実現することができれば、⻑時間拘束が回避可能となるのは当然のこと、更には、様々な運転者の就労ニーズに応じた勤務時間での就労が可能となり、⻑時間拘束を敬遠する若者や、昼間に働きたい⼥性などの労働⼒を取り込むことが可能となる。
・ また、複数事業者による中継輸送のシステムの普及が進めば、業界のネットワーク化による効率的な運⾏管理が進展し、⼿待ち時間など運転者の⻑時間拘束が軽減されることを通じた労働⽣産性の向上が期待できる。
・ このような中継輸送の実現は、貨物輸送だけでなく旅客輸送においても「働き⽅」の抜本的な変⾰をもたらすものである。中継輸送は労働⼒確保に繋がるだけでなく、従来の輸送⽅法ではなしえない労働⽣産性の向上を実現する可能性を秘めた輸送システムであり、その導⼊を進めるべきである。



【短時間勤務等の⼥性向け勤務の導⼊】
・ ⼥性は、フルタイムでの就労を希望する⼈や主婦のように短時間の就労を希望する⼈など、多様な就労ニーズがある。このため、早朝から夜間にわたる硬直的で拘束時間の⻑い勤務形態を⾒直し、⼥性の多様な就労ニーズに適確に対応した柔軟な勤務形態の導⼊を進めるべきである。
・ 特に、⼥性の活躍を図る上で、主婦は⽋かすことのできない存在であり、昼間の⽐較的短時間の勤務が可能となるよう、主婦が働きやすいような勤務形態を導⼊することが重要である。
・ 事業者にとっても、⼥性が上述の中継輸送の有⼒な担い⼿になりうることや、域内集配を短時間勤務の⼥性運転者が担う⼀⽅で、それにより余裕が⽣じた運転者を⻑距離輸送にあてるといったことで、事業者全体の労働⼒の最適配置を
実現することができるといったメリットがある。


【業務の省⼒化・IT 化】
・ 近年の⾃動⾞はASV 技術やパワーステアリングの採⽤、AT ⾞の普及などにより運転が容易化されてきており、また、荷物の積み下ろしの分業化により運転者が荷役作業から解放されるといったように、装備の進歩や業務の分業化な
どによって、「運転者=⼒仕事」という構図が崩れてきている。また、⾃動⾞整備の分野でも、電⼦制御技術の普及に伴い、電⼦制御装置を検査するためのスキャンツールを使って⾏う点検・整備作業の⽐重が増加してきている。
・ こうした業務の省⼒化・IT 化は、⾃動⾞運送事業等に対する根強いイメージとなっていた「⼒仕事」等の過酷な労働環境を⼀新するものであり、これを強⼒に推進していくとともに、こうした業務の省⼒化・IT 化は⼥性にとっても働きやすい環境整備に資するものであることから、事業者はこうした変化を的確にとらえ、⼥性の活躍を図っていくべきである。


③ 労働⽣産性を向上させる輸送効率化の取組
・ 上述の取組は、労働⼒不⾜の問題に対して「働き⽅」を抜本的に変えることで若年層・⼥性の新規就労を促そうとするものであるが、もう⼀つ、輸送⾃体を効率化して少ない⼈員で可能な限り多くの旅客・貨物を輸送できるようにすること
も抜本的な対策である。⻑時間労働の⼀⽅、所得⽔準が低位にとどまっている現状においては、輸送を効率化して労働⽣産性を⾼めていくことも不可⽋な取組である。このため、以下に⽰すような新しい技術等を活⽤した効率的な運転者の運⽤や、労働⼒不⾜問題を梃⼦にした⾮効率な商慣⾏の改善を図っていくべきである。



【効率的な運転者の運⽤】
・ ⾞両の⼤型化や共同輸配送、乗⾞定員の多い連節バスの導⼊やトラックの連結化によるワンマン運⾏化、繁閑の季節波動が異なる事業者間での運転者の相互出向などによる効率的な運転者の運⽤を図っていくべきである。
・ こうした取組は、これまでも、主としてコスト削減の観点から取り組まれてきたところであるが、こうした取組を通じて労働⽣産性を⾼めていくことにより、企業収益を⾼め、就労者の賃⾦向上に繋げていくべきである。

【⾮効率な商慣⾏の是正】
・ 契約にはないものの、取引先の都合により荷役作業等のサービスを⾏わさせられたり、過剰な荷待ち時間が発⽣したりしているといった⾮効率な商慣⾏が存在することから、事業者・取引先の間における問題意識等の共有化を図りながら、取引先も巻き込んだ業務の⾒直しを⾏うことにより、こうした⾮効率な商慣⾏を是正していくべきである。
・ ⾮効率な商慣⾏の是正を進めることにより、⽣産性のない待機時間の解消や適正な労働対価の収受などを通じた労働⽣産性の向上を図っていくべきである。



(3) ⾏政が取り組むべき具体的事項
① ⽀援の必要性
・ 労働⼒の確保は、基本的には、事業者の努⼒によるべきものであるが、物流や⼈流が滞れば経済活動が停滞し、我が国の経済成⻑にもダメージが及ぶこと、また、業界の多数を占める中⼩事業者による取組を促し、業界体質を抜本的に変える必要があることをも踏まえれば、事業者による取組を国がしっかりとサポートする必要がある。


② 事業者による取組に対する⽀援
・ (2) に⽰したような、戦略的なリクルート、労働環境の改善、⼥性の活躍のための環境整備、キャリアアップシステムの構築等の採⽤から定着まで⼀貫した取組と、中継輸送の導⼊、⼥性向けの短時間勤務の導⼊、業務の⾼度化・IT 化等の「働き⽅」を変える抜本的な取組、更には効率的な運転者の運⽤、⾮効率な商慣⾏の是正等の労働⽣産性を向上させる輸送効率化の取組について、事業者における取組への着⼿の円滑化が図られるよう必要な⽀援を講じるとともに、事業者において関係⾏政機関等との調整が必要となる場⾯において側⾯⽀援を⾏う。
・ 上述の取組を通じて得られた成果を含め、⾃動⾞運送事業等や他業種における先進的な取組を収集・整理し、実現するまでの過程を「⾒える化」するためのガイドラインとして取りまとめ、他の事業者への普及を促進する。各事業者がガイ
ドラインをベースに、⾃社の創意⼯夫も交えながら労働⼒確保に取り組むことで、業界全体の労働⼒不⾜の解消を図る。
・ 併せて、先進事例の表彰、地⽅運輸局のブロック毎に実施するリレーシンポジウム等の開催により、先進事例の「⾒える化」を図り、普及を加速化させる。また、学校関係者や学⽣・保護者、⼀般市⺠にも広く周知・参加を促すことで、⾃動⾞運送事業等のイメージ改善も同時に図る。


③ 制度改善
・ 意欲のある事業者による三本柱の取組を⽀援するため、以下のような制度改善に向けた検討を⾏うべきである。


【運⾏管理制度のあり⽅検討】
・ 現⾏制度においては、⾞両の所属する営業所と異なる営業所の運転者を当該⾞両に乗務させる場合、双⽅の営業所において運転者選任⼿続及び健康管理記録保存等が必要となる。また、⾞両の所属する営業所から点呼を⾏うこととな
っているため、中継輸送においては運転⼿が所属する営業所からの運⾏であっても⾞両の所属する営業所から電話点呼を⾏うこととなっている。
・ こうした状況を踏まえ、限られた⼈とクルマを⾼効率で活⽤する「競争⼒と安全品質の⾼い、⼈⼝減少時代の輸送サービス」への転換を図るべく、平成27年度末までに、同時多地点での情報共有等を可能とする将来の⾞載IT 機器の規
格等を確⽴し、中継輸送、共同運⾏、管理の集中化等に対応した運⾏管理制度のあり⽅を検討する。


【運転者教育の強化】
・ 深刻な労働者不⾜の状況を踏まえれば、運転年数の少ない若年運転者を効果的・効率的に指導し、質の⾼い運転者を育成・確保するための⽅策を強化することが重要である。また、今後増加する⾼齢運転者についてその運転特性等を
踏まえた事故防⽌のための運転指導を強化することも重要である。
・ このような観点から、現在の運転者教育に関わる制度・運⽤について、運転免許制度の⾒直し動向や諸外国の事例に留意するとともに、交通⼼理、ヒューマン・マシン・インターフェースなど科学的な知⾒も参考としつつ、より効果的な指導⽅法を平成26 年度末までに確⽴し、その普及を図る。併せて、平成26 年度末までに適正化事業の活⽤や優良事業者認定制度の機能強化など、現場への徹底した浸透、より⾼い実効性を確保するための⽅策についても整理を⾏う。


【ドライバースキルの「⾒える化」】
・ 安全運転、エコドライブ、荷役技術、荷主への接遇等のドライバースキルについて公的に評価する制度を創設する。これにより、優良ドライバーの雇⽤を促進するとともに、ドライバーのキャリアアップにつながる具体的な⽬標を⽰すことで、モチベーションを⾼める。また、「単純労働」と⾒なされがちなドライバー業務について、業務の専⾨性・多様性をアピールすることで、ドライバーの社会的地位の向上を図る。
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幾度となく重大事故が繰り返される。その都度、安全規制が強化されるが問題は、守れない事業者にいかに守らせ、守れなければ排除すること。誤った規制緩和を是正し、利用しやすい公共交通の確立をめざし、行政に対して政策を訴え続けます。掲げた政策の実現のため日々、努力あるのみです。


問い合わせ 050-3540-1254


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